Et si on arrêtait de juste “tolérer” la diversité ?
La diversité et l’inclusion, ce n’est pas simplement tolérer la différence tant qu’elle se conforme.
Ce n’est pas un bonus, ni un slogan : c’est une transformation.
Celle-ci est parfois inconfortable, mais elle est nécessaire.
Ces dernières années, on a constaté que les engagements en matière de diversité et d’inclusion (D&I)
se multipliaient dans les entreprises.
C’est bon signe, mais concrètement, où en est-on vraiment ?
D’après le baromètre « Diversité et Inclusion en Entreprise publié en mars 2025 par AFL Diversity,
77 % des salarié·es perçoivent un véritable engagement D&I de la part de leur entreprise, c’est une
avancée de 8,8 points de pourcentage comparé à l’année précédente, pourtant, il y a un contraste
frappant :
40 % des personnes LGBTQIA+ se déclarent non visibles dans leur environnement professionnel.
1 personne LGBTQIA+ sur 3 ne se sent pas prête à assumer son identité au travail.
Et le chiffre grimpe à 73 % de non-visibilité chez les personnes en situation de handicap, dont plus
de la moitié craignent des discriminations.
Comment expliquer un tel écart entre engagement affiché et réalité vécue ?
Le problème c’est que la tolérance ne suffit pas, accepter la diversité, l’employer, l’afficher… ce n’est
qu’un début. L’inclusion ne s’arrête pas à la présence des différences : elle exige de remettre en
question les inégalités structurelles, de dénoncer ce qui exclut et de changer réellement les pratiques.
Étymologiquement, tolérer signifie « supporter sans forcément approuver ». Mais on ne « supporte »
pas un collègue, un voisin ou un collaborateur. On vit avec, on apprend d’eux, on s’enrichit de leur
présence. L’inclusion n’est pas un acte de gentillesse. C’est un enjeu de performance, de justice et
d’innovation sociale. Elle nécessite de dépasser la simple tolérance pour tendre vers l’accueil, la
reconnaissance et la valorisation des différences.
Des exemples qui montrent la voie:
Prenons deux entreprises du CAC40 qui ne se contentent pas de tolérer la diversité, mais s’engagent
activement en faveur de l’inclusion.
Orange accompagne les femmes dans le développement de leur carrière, soutient la neurodiversité
qu’elle considère comme un atout, et agit concrètement pour l’inclusion des personnes en situation
de handicap.“Chez Orange, nous souhaitons donner les moyens à chaque personne, quelles que soient ses
singularités, de pouvoir exprimer son potentiel.” Elisabeth Tchoungui, Directrice RSE chez Orange
Source : (Orange – Inclusion et RSE)
Et puis il y’a LVMH qui dans son code de conduite, affirme une tolérance zéro face à toute forme de
discrimination. Le groupe met en place des dispositifs de mentorat et de soutien actif aux talents
féminins et aux personnes issues de groupes sous-représentés, en tenant compte des réalités locales.
Chaque manager a la responsabilité d’instaurer un environnement de confiance, de dialogue et de
reconnaissance des contributions de chacun·e. Chez LVMH, ils n’espèrent pas l’inclusion : ils « l’exigent ».
Et si on faisait de même ?
Pour avancer dans les engagements D&I, il est temps de passer de la tolérance à la reconnaissance.
Oui, cela demande un effort, un changement de posture, une remise en question.
Mais c’est ce pas de côté qui permet de construire des entreprises plus solides, plus humaines, et une
société plus juste.
Chez Divrsitee, on est convaincus qu’on ne tolère pas une différence :on l’intègre, on la valorise et
on en fait une force.
L’équipe Divrsitee.